Offcanvas Info

Assign modules on offcanvas module position to make them visible in the sidebar.

KURSY | TELEFONY | TORTY | ELEKTRO | FINANSE | MODA | KOMÓRKI | AGD | WAKACJE | UBRANIA | BEZPIECZEŃSTWO
Gwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywna
 
Wiązało się zarówno z pracą, jak i z wojskiem oraz organizacjami religijnymi. Trudno wyobrazić sobie armię bez wodza oraz bez dowódców niższego szczebla. Trudno także uzyskać pozytywny efekt pracy zespołowej, jeśli nie ma kogoś kto koordynuje działania. Mimo tysięcy lat historii nikt długo nie podejmował badań nad procesem zarządzania oraz nad jego efektywnością. Potrzebę takich badań wywołała dopiero rewolucja przemysłowa i powstanie dużych zakładów pracy. Na początku wzorce zarządzania zostały zaczerpnięte z dwóch instytucji od wieków obecnych w kulturze europejskiej: z wojska i z kościoła katolickiego. Mimo późniejszych zmian, wzorce te w jakimś stopniu nadal są obecne w strukturach firm. Zarządzający pracą polegali najczęściej na intuicji. Ich stosunki z pracownikami często były determinowane charakterem zarządcy. Zmiana nastąpiła dopiero za sprawą Frydericka Taylora, który na przełomie XIX i XX wieku stworzył pierwszą teorię zarządzania. Teorii tej nadano później nazwę: zarządzanie naukowe (scientific management). Mimo, iż Taylor prowadził dość szczegółowe badania nad warunkami pracy i sposobami zarządzania, w jego teorii nie było miejsca na psychologię. Była to zresztą wówczas nauka dopiero raczkująca. Za główny element motywujący pracownika (a właściwie jedyny) została uznana płaca. Pracodawca był tym, który płacił i wymagał. Nie będę tutaj szczegółowo opisywał historii zarządzania i poszczególnych koncepcji, jakie pojawiły się w ciągu ostatnich stu lat. Wystarczy zauważyć, że stopniowo następowała humanizacja warunków pracy, a więc także sposobu zarządzania. Coraz częściej sięgano do dorobku psychologów i starano się wykorzystać ich badania w celu zwiększenia wydajności. W kolejnych teoriach pojawiły się dodatkowe czynniki, które uznano za ważne dla pracownika, a tym samym istotne dla zarządzającego. Okazało się, że czynniki materialne nie są jedynymi, jakie odgrywają ważną rolę. Dużo wniosła teoria Maslowa wyróżniająca hierarchię ludzkich potrzeb. Na koniec pojawiło się dobrze znane obecnie pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi. Zarządzanie zasobami ludzkimi opiera się na założeniu, iż trzeba jak najlepiej wykorzystać wszystkie te zasoby, które wnoszą do firmy poszczególni pracownicy. Chodzi tu zarówno o wiedzę jak i o umiejętności zatrudnionych oraz o strategiczne planowanie przyszłych potrzeb kadrowych przedsiębiorstwa. Odpowiedni system motywacji ma skłonić personel do aktywnego wykorzystania swoich osobistych zasobów i włączenia ich w pulę możliwości całej organizacji. Do takiego sposobu zarządzania przygotowuje się obecnie najczęściej przyszłych menedżerów. Spoglądając na podejście do pracownika z perspektywy historycznej można powiedzieć, że w zarządzaniu naukowym zakładano, iż chodzi mu o dobrą pracę. Później doszły inne czynniki motywujące, a na koniec w ramach HR uznano, że pracownik oczekuje, że zostanie tak pokierowany, by jego zdolności służyły jak najlepiej firmie, ale jednocześnie mogły się dzięki temu rozwijać. Oznacza to, że pracownik pragnie już nie tylko gratyfikacji finansowej, lecz oczekuje, że praca umożliwi mu osobisty rozwój. Mogłoby się wydawać, że nauka o zarządzaniu doszła już do najwyższego punktu ? do swojego szczytowego rozwinięcia. W ciągu stu lat zmieniała się mentalność społeczeństwa, a więc także pracowników i pracodawców. Opisane pokrótce metody zarządzania nie były złe. Były właściwe wtedy, gdy je stosowano. Z czasem zaczęto inaczej spoglądać na miejsce pracy, zwiększył się poziom odpowiedzialności pracowników niższych szczebli. Sukces zaczął być bardziej związany z kreatywnością. Zmiana oczekiwań pracowników, a jeszcze bardziej pracodawców wobec pracowników, zaowocowały nowymi metodami zarządzania. Błędem jest mniemanie, iż proces ten już się zakończył. Wręcz przeciwnie. Obecne zmiany społeczne zachodzą z szybkością dotąd nieznaną w historii. W zarządzaniu nie wystarczy już odwoływać się do badań psychologicznych i socjologicznych sprzed kilkudziesięciu lub nawet kilkunastu lat. Wprawdzie teoria zarządzania nie zmienia się z roku na rok, ale trzeba mieć na uwadze znaczne zmiany, jakie zaszły w mentalności pracowników i samych menedżerów w ostatnich latach. Być może zmiany te nie są jeszcze tak widoczne w naszym kraju, lecz nawet tu są coraz bardziej obecne. Psychologowie pracy oraz socjologowie badający stosunki społeczne w miejscach zatrudnienie dochodzą do wniosku, że tradycyjne HR już nie wystarczy. Nie chodzi tu tylko o względy psychologiczne, lecz także ekonomiczne. Na zmieniającym się rynku sukces odniesie tylko ta firma, która będzie potrafiła wykorzystać te zmiany na swoją korzyść. Oznacza to radykalną zmianę podejścia. W niniejszym cyklu pragnę przedstawić od strony psychologicznej teorię, która jest aktualnie lansowana przez czołowych przedstawicieli zachodniego biznesu. Warto zwrócić uwagę, że to, co zostanie opisane nie jest tylko postulatem psychologów, którzy bądź co bądź znajdują się na uboczu ekonomicznego świata. Twierdzenia te wypowiadają i opisują w swoich książkach menedżerowie wielkich korporacji. Często dzięki zastosowaniu nowatorskiej technologii odnieśli spory sukces. Są to więc ludzie, którzy w sposób praktyczny i z niezwykłą elastycznością potrafili wykorzystać dorobek współczesnych nauk humanistycznych. Można z dużym prawdopodobieństwem przyjąć, że to właśnie oni wskazują kierunek, w jakim pójdzie zarządzanie w przyszłości.  Źródła: I. MAJEWSKA-OPIEŁKA, Umysł lidera: jak kierować ludźmi u progu XXI wieku, ?Medium? Warszawa 1998. S. R. COVEY, 7 nawyków skutecznego działania, tłum. I. Majewska-Opiełka, ?Diogenes? Warszawa 2001.