Offcanvas Info

Assign modules on offcanvas module position to make them visible in the sidebar.

KURSY | TELEFONY | TORTY | ELEKTRO | FINANSE | MODA | KOMÓRKI | AGD | WAKACJE | UBRANIA | BEZPIECZEŃSTWO
Gwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywna
 
Po pierwsze nie istnieje hipotetyczny pracownik, podobnie jak nie ma określonego typu menedżera. Są to tylko teoretyczne modele. W praktyce każdy zachowuje się nieco inaczej. Teoretyczne modele są potrzebne, by wytyczyć pewne kierunki działania, jednak nie można z nich korzystać bezkrytycznie. Bez nich trudno byłoby mówić o jakiejkolwiek teorii zarządzania. Odwołując się do tych modeli, należałoby sporządzić ich przynajmniej kilka, aby uzyskać dane zbliżone do rzeczywistych. Zupełnie inaczej będzie wyglądała praca w zespole, którego zadaniem jest wykonać określoną pracę fizyczną, a inaczej z ludźmi pracującymi intelektualnie. Są też zajęcia wymagające sporej dozy indywidualizmu oraz takie, w których ten sam indywidualizm będzie stanowił poważną przeszkodę. Dotychczas pisało się o oczekiwaniach pracowników i systemach motywacyjnych, które odnoszono do konkretnej epoki, w jakiej były wcielane w życie. Obecnie także należałoby się zastanowić, jakie są oczekiwania współczesnych pracowników. To jednak nie wystarczy. W zależności od rodzaju pracy oraz wykształcenia oczekiwania te mogą być zupełnie odmienne. Dużą rolę odgrywa tu także poziom intelektualny. Wprawdzie nie można przyjąć, że pracownik pracujący fizycznie jest mniej inteligentny od swojego kolegi w biurze projektowym, bo nie zawsze tak bywa, ale bliższe prawdy będzie stwierdzenie, iż głównym motywatorem pracownika fizycznego pozostanie wynagrodzenie finansowe. Zupełnie inaczej będzie to wyglądało w odniesieniu do pracownika, którego zajęcie wymaga wzmożonego wysiłku intelektualnego. Zwykle szuka on nie tylko dobrego zarobku, ale także możliwości rozwoju osobistego w pracy. W ostatnich latach zaobserwowano, iż nawet pracownicy wykonujący zawody wymagające niskich kwalifikacji, przywiązują większą niż kiedyś wagę do własnego rozwoju. Zarządzający powinien interesować się sytuacją każdego ze swoich podwładnych i zwrócić szczególną uwagę na tych, którzy podejmują trud dokształcania się w wolnym czasie. Warto stwarzać warunki ułatwiające naukę. To zazwyczaj działa bardzo motywująco i sprawia, że firma oraz przełożony będą postrzegani w dużo lepszym świetle. To, jak wiadomo, będzie miało pozytywny wpływ na cały proces zarządzania. Największą nowością, jeśli chodzi o postawę pracownika współczesnej firmy, jest to, że nie chce on już, by zarząd jak najlepiej wykorzystał jego potencjał i pomógł mu w rozwoju osobistym. Ten zwrot sprawia, że teoria zarządzania zasobami ludzkimi stopniowo traci aktualność. Czego więc chce współczesny pracownik? Nie chce już być przedmiotem zarządzania, ale jego podmiotem ? współtwórcą. Pragnie być partnerem, chce mieć możliwość wypowiedzenia swojego zdania. Nie oznacza to rozpadu tradycyjnej struktury i wejścia w fazę chaosu, choć zapewne wielu menedżerów może się obawiać takiego rozwoju sytuacji. Oczekiwanie partnerstwa ze strony pracowników nie musi oznaczać utraty kontroli przez zarządzającego. Jest to raczej krok w kierunku jeszcze lepszego wykorzystania potencjału pracowników. Choć nie każdy nadaje się na menedżera, to od czasu do czasu może mieć ciekawe pomysły, które usprawnią nie tylko jego własną pracę, ale także cały proces zarządzania zespołem. Na niewiele zda się pytanie podwładnych o zdanie, jeśli będą oni przeświadczeni, iż jest to tylko czysta formalność wynikająca z teoretycznych założeń. Warto nawiązywać indywidualne relacje z każdym z pracowników. Na tyle, na ile jest to możliwe w praktyce, pytać ich o zdanie i znać opinię. Trzeba zadbać o klimat zaufania i stwarzać takie środowisko pracy, które będzie zachęcało do dzielenia się swoimi pomysłami. Dobry menedżer nie boi się czasem przejąć obowiązków swojego podwładnego, gdy sytuacja tego wymaga. Wspólna praca w okresie nawału zajęć lub czyjejś choroby nie podkopie autorytetu, a wręcz przeciwnie. Może się przyczynić do jego wzrostu. Zbyt często słyszy się zarzuty pracowników kierowane pod adresem przełożonych (najczęściej są one formułowane za plecami, a rzadko wprost), że zarządzający nie ma najmniejszego pojęcia o tym, jak należy wykonywać daną pracę. Dzieje się tak zwykle wówczas, gdy jest to osoba przyjęta do firmy z zewnątrz i nie rozumiejąca specyfiki pracy w danym przedsiębiorstwie. Nie miejsce tu, by rozwodzić się nad polityką kadrową, która często rujnuje cały system motywacyjny pracowników. Zamiast ułatwiać awans długoletnim i doświadczonym członkom zespołu, zatrudnia się kogoś z zewnątrz, a konkursy na dane stanowiska są także skierowane do ludzi spoza firmy. Nie zawsze jest to najlepsze rozwiązanie. Powoduje odejście najwartościowszych jednostek, które będą szukać takiej struktury, w jakiej będzie możliwy dalszy rozwój zawodowy. Jeśli już menedżer znajdzie się w podobnej sytuacji, to nie powinien maskować swojej niewiedzy i pilnie słuchać sugestii długoletnich pracowników. Często na skutek niewiedzy tworzy się sztuczny dystans do zespołu, by ukryć swoje braki. Wbrew pozorom, to bardziej przyczynia się do spadku autorytetu i zaufania, a tym samym niższej efektywności w zarządzaniu. W nowoczesnym zarządzaniu nie można już sztywno trzymać się zasad określonej teorii. Wszystko zależy od znajomości ludzkich charakterów i zachowań. Takiej wiedzy nie można zdobyć z książek. Trzeba każdego dnia podejmować wysiłek pracy nad sobą. Należy nauczyć się elastyczności, a z drugiej strony uczciwości. Dobro pracownika jest tak samo ważne jak dobro firmy i dobro klienta. Te zasady nie mogą pozostać jedynie sloganami. Źródła: I. MAJEWSKA-OPIEŁKA, Umysł lidera: jak kierować ludźmi u progu XXI wieku, ?Medium? Warszawa 1998. S. R. COVEY, 7 nawyków skutecznego działania, tłum. I. Majewska-Opiełka, ?Diogenes? Warszawa 2001.